Mediassa (kts. esim. Ranta 2017; Ojanperä 2018), ja tieteessä (esim. Lee & Edmondson 2017; Collin ym. 2017) on viime aikoina keskusteltu itseorganisoituvista ja esimiehettömistä organisaatioista jotka perustuvat yksilöiden ja tiimien itseohjautuvuuteen, autonomiaan ja ketteryyteen (esim. Lee & Edmondson 2017). Tutkimuksissa on havaittu, että itseohjautuvuus, vapaus ja autonomisuus voivat parhaimmillaan edistää sekä luovuutta että hyvinvointia (esim. Collin ym. 2017). Itseohjautuviin organisaatioihin liittyvää keskustelua seuratessa ei kuitenkaan voi olla pohtimatta sitä, mihin asti autonomisuus ja itseohjautuvuus organisaatioissa on järkevää ulottaa ja millainen rooli johtamiselle lopulta jää, jos vapauden saavuttamiseksi turvaudutaan esimiehettömyyteen?
Millainen rooli johtamiselle lopulta jää, jos vapauden saavuttamiseksi turvaudutaan esimiehettömyyteen?
Itseorganisoituvista tai työntekijän autonomiaa peräänkuuluttavista organisaatioista luodaan idealistista kuvaa korostamalla esimerkiksi joustavia työaikoja ja lomia, yksilön vapautta tehdä päätöksiä, vähäistä byrokratiaa ja dokumentaation minimointia. Silloin, kun yrityksessä toimiva henkilöstö osaa johtaa omaa työtään, omaa niin pitkän kokemuksen, että kykenee tekemään kokemukseensa perustuvia päätöksiä ja jaksaa kantaa niistä vastuun, hallitsee omaa ajankäyttöään, ja suuntaa omaa kehittymistään, on tämänkaltainen työpaikka ehkä oikeanlainen ratkaisu. Ihmiset ovat kuitenkin yksilöitä erilaisine taustoineen, kokemuksineen ja elämäntilanteineen. Siinä, missä toinen osaa johtaa omaa työtään, toinen tuskailee liian suuren työmäärän ja organisointitaitojen puutteen kanssa. Se mikä sopii toiselle, ei sovikaan toiselle.
Silloin kun itseohjautuvuus tai autonomia tarkoittaa tai muuttuu yksilön vastuuksi selviytyä itsenäisesti työstä, ei alunperin hyviin tavoitteisiin pyrkivästä käytännöstä voida enää puhua järkevänä tai ideaalina asiana.
Kun itseohjautuvuus ja autonomia korostuvat, on huomioitava myös organisaatioiden vastuullisuuteen ja johtamiseen liittyvät kysymykset. Vaikka perinteinen hierarkkinen johtaminen ei välttämättä ole toimivin johtamisen tapa, varsinkaan tietointensiivisellä alalla tai asiantuntijatyössä, ei täysi johtamattomuuskaan ole aina hyvä ratkaisu (Collin ym. 2017). Vaikka esimiehettömyys tuottaa joissakin organisaatioissa hyviä tuloksia, se ei kuitenkaan tarkoita, että se sopisi sellaisenaan mihin tahansa työyhteisöön. Toimiala tai henkilöstön kokemustausta, ikä tai osaamistaso voi muuttaa toisaalla toimivana toteutetun esimiehettömyyden toimimattomaksi toisessa organisaatiossa. Vapaus mielletään helposti synonyymiksi vastuulle, jolloin näkyväksi tulee myös esimiehettömän organisaation ongelmat. Silloin kun itseohjautuvuus tai autonomia tarkoittaa tai muuttuu yksilön vastuuksi selviytyä itsenäisesti työstä, ei alun perin hyviin tavoitteisiin pyrkivästä käytännöstä voida enää puhua järkevänä tai ideaalina asiana – ainakaan eettisyyden näkökulmasta. Oleellista olisikin selvittää miten organisaatiot voisivat toimia yhtä aikaa eettisesti ja vastuullisesti, mutta myös joustavasti ja itseohjautuvasti? Miten yksilöiden ja tiimien itseohjautuvuutta tuetaan johtajuuden keinoin kuitenkaan vaarantamatta organisaatioiden ketteryyttä tai henkilöstön toimijuutta? HeRMo-hanke pureutuu erityisesti edellä mainittuihin kysymyksiin tukien osittain hyviksi havaittuja itseorganisoitumisen malleja muistuttaen samalla siitä, että yksilöiden ja tiimien tukemista ei tule unohtaa autonomisuutta, vahvaa yksilön toimijuutta ja itseohjautuvuutta korostavassa työkulttuurissa.
Soila Lemmetty & Kaija Collin
Kirjoittajat ovat Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitokselta, HeRMo-tutkimushankkeen tutkijoita
Lähteet:
Collin, K., Auvinen, T., Herranen, S., Paloniemi, S., Riivari, E., Sintonen,T., & Lemmetty, S. (2017). Johtajuutta vai johtajattomuutta? Johtamisen merkitys luovuudelle informaatioteknologian organisaatioissa. University of Jyväskylä, Finland. Available online: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6921-9
Lee, M., Edmondson, E. 2017. “Self-managing Organisations: Exploring the Limits of Less-Hierarchical Organizing.” Research in Organizational Behavior 37 (1): 35–58. https://doi.org/10.1016/j.riob.2017.10.002.
Ojanperä, S. Asiakaspalvelijat ryhtyivät työskentelemään ilman esimiestä ja työstä tuli kivaa: ”Ei tarvinnut mennä töihin muotin mukaan”. Yle: 15.4.2018. https://yle.fi/uutiset/3-10157983 Viitattu 2.5.2018
Ranta, E. ”Tässä suomalaisfirmassa ei ole yhtään esimiestä – ja uusi työntekijä saa lomalainaa”. Taloussanomat 17.12.2017. https://www.is.fi/taloussanomat/art-2000005492139.html Viitattu 2.5.2018
HeRMo - eettinen henkilöstöjohtaminen luovan toiminnan tukijana kasvuyrityksissä 